La tendencia hacia el Empowerment

27 de abril de 2010


Una jerarquización vertical con el poder centralizado en la cúpula ha sido una característica distintiva de las organizaciones casi desde la aparición de la primera gran empresa. Ahora este enfoque está cambiando en forma importante. Ya sea que hablemos de estructuras orgánicas, equipos autodirigidos o culturas de alta participación, se han extendido los intentos de difundir y compartir el poder. La idea de estimular a los empleados a participar plenamente en la organización recibe el nombre de “empowerment”. El empowerment es la participación en el poder, o sea, la delegación de poder o autoridad a los subordinados. Significa dar poder a otros en la organización, de modo que puedan actuar con más libertad para desempeñar sus puestos.



En un entorno caracterizado por una intensa competencia global y una tecnología nueva, muchos altos directivos creen que ceder un control centralizado promoverá la velocidad, flexibilidad y capacidad de decisión.

Razones para el empowerment
¿Por qué tantas organizaciones están delegando autoridad a los trabajadores y qué ventajas obtienen? Hay tres razones principales para este hecho:

1) como imperativo estratégico para mejorar productos o servicios;
2) porque otras empresas de la industria lo están haciendo;
3) crear una organización exclusiva con un desempeño superior.

De las tres razones, la más poderosa en términos de durabilidad y éxito es la tercera: crear una organización exclusiva que se convierta en la base de una ventaja competitiva sostenible.
El empowerment establece una base de ventaja competitiva sostenible en diversas formas. Por una parte, incrementa la cantidad total de poder de la organización. Muchos ejecutivos creen que el poder es un juego de suma cero. Eso no es cierto. Tanto la investigación como la experiencia indican que la delegación de poder crea un pastel de poder más grande.
El ejecutivo que cede poder consigue a cambio el compromiso y la creatividad de la gente. Los empleados encuentran formas de usar su conocimiento y habilidades para que sucedan cosas buenas. Los trabajadores de la base frecuentemente conocen mejor que los ejecutivos cómo mejorar un proceso de trabajo, satisfacer un cliente o resolver un problema de producción. Además, es más probable que los empleados se comprometan con una decisión o curso de acción cuando participan de cerca en el proceso de toma de decisiones. El temor a la pérdida de poder por parte de la gerencia es la mayor barrera al empowerment de los empleados.

La delegación también incrementa la motivación de los empleados. Las investigaciones indican que los individuos tienen necesidad de autoeficacia, que es la capacidad de producir resultados o productos, de sentir que son efectivos. Incrementar el poder de los empleados eleva la motivación para llevar las tareas a buen fin, porque la gente mejora su efectividad, escogiendo cómo realizar las tareas y usando su creatividad. La mayoría de los individuos llega a la organización con el deseo de hacer un buen trabajo y el empowerment les permite liberar la motivación que ya está allí.

Elementos del empowerment
La delegación de autoridad a los empleados significa que se les dan cuatro elementos: información, conocimientos, autoridad y premios.

1. Los empleados reciben información sobre el desempeño de la compañía
2. Los empleados tienen conocimientos y habilidades con que puedan contribuir a los objetivos de la compañía. Las empresas utilizan programas de capacitación para proporcional al personal los conocimientos y habilidades que requieren para contribuir individualmente al desempeño de la organización
3. Los empleados tienen autoridad para tomar decisiones sustantivas. Muchas de las compañías más competitivas de la actualidad facultan a sus trabajadores para influir en los procedimientos de trabajo y la dirección organizacional por medio de círculos de calidad y equipos de trabajo autodirigidos.
4. Los empleados reciben premios con base en el desempeño de la empresa. Dos de las formas en que las organizaciones pueden premiar a su gente según el desempeño de la empresa son la participación de utilidades y los planes de propiedad accionaria de los empleados.

Fuente: "Teoría y Diseño Organizacional" Richard L. Daft






3 comentarios:

Pedro Muro dijo...

Hola María Victoria,
Excelente artículo, no puedo estar mas de acuerdo.
Soy consultor y auditor de calidad y defensor convencido de la gestión por procesos.
Creo que tanto la gestión por procesos como el empowement se complementan a la perfección, mas diria yo, se necesitan.
Estamos perdiendo el valor de las personas, les coartamos su creatividad y no aprovechamos toda su capacidad, motivado fundamentalmente por estructuras organizativas obsoletas basadas en depatamentos y estructuras verticales.
No olvidemos que el activo mas importante de una empresa es el capital humano, de nada sirve tener el mejor producto si las personas sin las personas que lo gestionan.
Un saludo desde España.
Pedro Muro.
www.arpcalidad.com

Cartas, plantillas y mucho más... dijo...

Muy buen post, pero por desgracia coincido con el comentario anterior,estamos perdiendo el valor de las personas, se les coarta su creatividad y no se aprovecha toda su capacidad.

Jennyslet dijo...

El articulo es excelente.