La tendencia hacia el Empowerment

27 de abril de 2010


Una jerarquización vertical con el poder centralizado en la cúpula ha sido una característica distintiva de las organizaciones casi desde la aparición de la primera gran empresa. Ahora este enfoque está cambiando en forma importante. Ya sea que hablemos de estructuras orgánicas, equipos autodirigidos o culturas de alta participación, se han extendido los intentos de difundir y compartir el poder. La idea de estimular a los empleados a participar plenamente en la organización recibe el nombre de “empowerment”. El empowerment es la participación en el poder, o sea, la delegación de poder o autoridad a los subordinados. Significa dar poder a otros en la organización, de modo que puedan actuar con más libertad para desempeñar sus puestos.



En un entorno caracterizado por una intensa competencia global y una tecnología nueva, muchos altos directivos creen que ceder un control centralizado promoverá la velocidad, flexibilidad y capacidad de decisión.

Razones para el empowerment
¿Por qué tantas organizaciones están delegando autoridad a los trabajadores y qué ventajas obtienen? Hay tres razones principales para este hecho:

1) como imperativo estratégico para mejorar productos o servicios;
2) porque otras empresas de la industria lo están haciendo;
3) crear una organización exclusiva con un desempeño superior.

De las tres razones, la más poderosa en términos de durabilidad y éxito es la tercera: crear una organización exclusiva que se convierta en la base de una ventaja competitiva sostenible.
El empowerment establece una base de ventaja competitiva sostenible en diversas formas. Por una parte, incrementa la cantidad total de poder de la organización. Muchos ejecutivos creen que el poder es un juego de suma cero. Eso no es cierto. Tanto la investigación como la experiencia indican que la delegación de poder crea un pastel de poder más grande.
El ejecutivo que cede poder consigue a cambio el compromiso y la creatividad de la gente. Los empleados encuentran formas de usar su conocimiento y habilidades para que sucedan cosas buenas. Los trabajadores de la base frecuentemente conocen mejor que los ejecutivos cómo mejorar un proceso de trabajo, satisfacer un cliente o resolver un problema de producción. Además, es más probable que los empleados se comprometan con una decisión o curso de acción cuando participan de cerca en el proceso de toma de decisiones. El temor a la pérdida de poder por parte de la gerencia es la mayor barrera al empowerment de los empleados.

La delegación también incrementa la motivación de los empleados. Las investigaciones indican que los individuos tienen necesidad de autoeficacia, que es la capacidad de producir resultados o productos, de sentir que son efectivos. Incrementar el poder de los empleados eleva la motivación para llevar las tareas a buen fin, porque la gente mejora su efectividad, escogiendo cómo realizar las tareas y usando su creatividad. La mayoría de los individuos llega a la organización con el deseo de hacer un buen trabajo y el empowerment les permite liberar la motivación que ya está allí.

Elementos del empowerment
La delegación de autoridad a los empleados significa que se les dan cuatro elementos: información, conocimientos, autoridad y premios.

1. Los empleados reciben información sobre el desempeño de la compañía
2. Los empleados tienen conocimientos y habilidades con que puedan contribuir a los objetivos de la compañía. Las empresas utilizan programas de capacitación para proporcional al personal los conocimientos y habilidades que requieren para contribuir individualmente al desempeño de la organización
3. Los empleados tienen autoridad para tomar decisiones sustantivas. Muchas de las compañías más competitivas de la actualidad facultan a sus trabajadores para influir en los procedimientos de trabajo y la dirección organizacional por medio de círculos de calidad y equipos de trabajo autodirigidos.
4. Los empleados reciben premios con base en el desempeño de la empresa. Dos de las formas en que las organizaciones pueden premiar a su gente según el desempeño de la empresa son la participación de utilidades y los planes de propiedad accionaria de los empleados.

Fuente: "Teoría y Diseño Organizacional" Richard L. Daft






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La Política en la Empresa. Como Incrementar la base de poder

13 de abril de 2010



La política es un mecanismo para llegar a un consenso cuando hay mucha incertidumbre y desacuerdo sobre las metas o prioridades del problema. Por lo tanto, tiende a surgir cuando los ejecutivos enfrentan decisiones no programadas. Puesto que los altos directivos generalmente tienen que enfrentar más decisiones no programadas que los administradores de niveles inferiores, tendrán más actividad política. Además, algunos temas están asociados con un desacuerdo inherente. Por ejemplo, los recursos son primordiales para la supervivencia y efectividad de los departamentos, de manera que su asignación a menudo se convierte en un tema político. Los métodos “racionales” de asignación no satisfacen a los participantes.
Los cuatro dominios de la actividad política (áreas en que la política tiene una función) en la mayor parte de las organizaciones son el cambio estructural, la coordinación interdepartamental, la sucesión ejecutiva y la asignación de recursos.



Las reorganizaciones estructurales golpean justo en el corazón de las relaciones de poder y autoridad. Las reorganizaciones cambian las responsabilidades y las tareas y pueden llevar a una explosión de actividad política. Los ejecutivos pueden regatear y negociar activamente para mantener las responsabilidades y base de poder que disfrutan.

Otra área de la actividad política es la coordinación interdepartamental. Las relaciones entre los grandes departamentos suelen no estar bien definidas. La incertidumbre y el conflicto son comunes, en especial cuando los temas son la jurisdicción y las responsabilidades departamentales. Los procesos políticos ayudan a definir los límites de autoridad y tareas respectivas.

Los cambios organizacionales, como la contratación de ejecutivos, ascensos y transferencias, tienen un gran significado político, en particular entre los niveles superiores de la organización, donde la incertidumbre es alta y las redes de confianza, cooperación y comunicación entre los ejecutivos son importantes. Las decisiones de contratación pueden generar incertidumbre, discusión y desacuerdos. Los ejecutivos pueden utilizar la contratación y los ascensos para fortalecer las alianzas de las redes y coaliciones, colocando a su gente en puestos prominentes.

La cuarta área de actividad política es la asignación de recursos. Las decisiones al respecto abarcan todos los recursos necesarios para el desempeño organizacional, incluidos sueldos, presupuestos de operación, empleados, instalaciones para oficinas, equipo, uso del avión de la empresa, etc. Los recursos son tan vitales que hay desacuerdos sobre sus prioridades de uso los procesos políticos ayudan a resolver los dilemas.

Tácticas para incrementar la base del poder

Cuatro tácticas muy usadas para incrementar la base del poder son las siguientes:

1) Entrar en las áreas de mucha incertidumbre. Una fuente de poder departamental es enfrentar las incertidumbres cruciales. Si los ejecutivos del departamento pueden identificar dichas incertidumbres y tomar medidas para eliminarlas, se agrandará la base del poder de su departamento. Las incertidumbres pueden surgir, por ejemplo, de las interrupciones en una línea de montaje, de la calidad que se requiere en un producto nuevo o de la incapacidad para predecir la demanda de servicios nuevos.

2) Crear dependencias. Las dependencias son otra fuente de poder. Cuando la empresa depende de un departamento para que este proporcione información, materiales, conocimientos o habilidades, éste tendrá poder sobre los demás. La realización de trabajo adicional que ayude a otros departamentos los obligará a responder en términos favorables en una fecha futura. El poder acumulado con la creación de una dependencia puede utilizarse para resolver desacuerdos futuros a favor del departamento. Una estrategia relacionada e igualmente efectiva es reducir la dependencia respecto de otros departamentos adquiriendo la información o las habilidades necesarias.

3) Proporcionar recursos. Los departamentos que acumulan recursos y los ofrecen a la organización en forma de dinero, información o instalaciones, serán poderosos.

4) Satisfacer las contingencias estratégicas. La teoría de las contingencias estratégicas indica que algunos elementos del entorno externo e interno de la empresa son de especial importancia para el éxito organizacional. Una contingencia podría ser un evento crucial o una tarea para la cual no hay sustitutos. Conforme las contingencias son nuevas o no quedan satisfechas, hay razón para que un departamento ingrese a esas áreas cruciales y aumente su importancia y poder.
En resumen, la distribución de poder en una organización no es aleatoria. Este es resultado de procesos organizacionales que pueden entenderse y predecirse.

Fuente “Teoría y Diseño Organizacional” Richard L. Daft

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