El modelado: una herramienta administrativa

29 de abril de 2009

Los administradores se preocupan acerca de cómo enseñar a sus empleados a compor­tarse de manera más benéfica para la organización. Cuando intentamos amoldar a los individuos guiando su aprendizaje en pasos graduales, estamos modelando el comportamiento.

Modelamos el comportamiento mediante el reforzamiento sistemático de cada paso sucesivo que acerca más al individuo a la respuesta deseada. Si un empleado que tiene la costumbre de llegar media hora tarde al trabajo, llega sólo 20 minutos tarde, podemos reforzar esta mejoría. El reforzamiento aumentará conforme las res­puestas se aproximen más al comportamiento deseado.

MÉTODOS PARA MODELAR EL COMPORTAMIENTO

Hay cuatro formas en las que se puede configurar el comportamiento: por medio del reforzamiento positivo, el reforzamiento negativo, la sanción y la extinción.

Cuando a una respuesta le sigue algo agradable, se trata de un reforzamiento positivo. Por ejemplo, esto correspondería a la situación del jefe que alaba a un em­pleado por un trabajo bien hecho. Cuando una respuesta es seguida por la termina­ción o el retiro de algo desagradable, se trata de un reforzamiento negativo. Si su profesor formula una pregunta y usted no sabe la respuesta, buscar en los apuntes de clase probablemente evite que él le pregunte a usted. Esto es un reforzamiento negativo porque usted ya ha aprendido que aparentar estar atareado en sus notas evita que el maestro le pregunte. La sanción es cuando se provoca una condición desagradable en un intento por eliminar un comportamiento no deseado. La sus­pensión sin goce de sueldo durante dos días a un empleado por presentarse ebrio al trabajo es un ejemplo de sanción. Se llama extinción a la eliminación de cualquier reforzamiento que mantenga un comportamiento. Los maestros que desean desalentar a sus estudiantes a formular preguntas en clase, pueden eliminar este comportamien­to haciendo caso omiso de aquellos que levantan la mano para hacer preguntas. La costumbre de levantar las manos se extinguirá cuando encuentre invariablemente una ausencia de reforzamiento.

Tanto el reforzamiento positivo como el negativo originan aprendizaje. Forta­lecen una respuesta y aumentan la probabilidad de su repetición. Sin embargo, tanto el castigo como la extinción debilitan el comportamiento y tienden a disminuir su frecuencia posterior.

El reforzamiento, ya sea positivo o negativo, tiene antecedentes impresionan­tes como herramienta de modelación. Por tanto, nuestro interés estará en el reforzamiento en lugar de la sanción o la extinción. Una revisión de las conclusiones de la investigación sobre el impacto del reforzamiento del comportamiento en las organizaciones reveló que

1. Es necesario algún tipo de reforzamiento para producir un cambio en el comportamiento.

2. Algunos tipos de premios son más eficaces que otros para su uso en las organizaciones.

3. La velocidad con la que se lleva a cabo el aprendizaje y la permanencia de sus efectos están determinados por la oportunidad del reforzamiento.

PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO

Los dos tipos principales de programas de reforzamiento son el continuo y el intermitente. Un programa de reforzamiento conti­nuo refuerza el comportamiento deseado cada vez que éste se hace manifiesto. Por ejemplo, en el caso de alguien que siempre ha tenido dificultades para llegar a tiempo al trabajo, el jefe podría elogiar el comportamiento del empleado cada vez que éste llegue a tiempo. En cambio, en el programa intermitente no se refuerza cada caso de comportamiento deseable, pero el reforzamiento se da con suficiente frecuencia como para que valga la pena repetir el comportamiento. Este segundo programa puede compararse con el funcionamiento de las máquinas tragamonedas para jugar apues­tas: la gente continúa operándolas aun cuando sepa que están ajustadas para darle utilidades considerables al casino. Los premios intermitentes salen con la suficiente frecuencia como para reforzar el comportamiento de depositar las monedas y tirar de la palanca. La evidencia indica que la forma intermitente o variada del reforzamiento tiende a promover más resistencia a la extinción que la forma continua

Un reforzamiento intermitente puede ser del tipo razón proporcional o del tipo intervalo. Los programas de razón proporcional dependen de la cantidad de res­puestas que haga el sujeto. Se refuerza al individuo después de haber presentado cierto número de tipos específicos de comportamiento. Los programas de intervalo dependen del tiempo que haya pasado desde el último reforzamiento. Con los pro­gramas de intervalo se refuerza al individuo en el primer comportamiento apropia­do después de que ha pasado un tiempo específico. Un reforzamiento puede tam­bién clasificarse como fijo o variable.

Cuando los premios están espaciados a intervalos uniformes de tiempo, el programa de reforzamiento es del tipo de intervalo fijo. La variable principal es el tiempo, que se mantiene constante. Este es el programa predominante para casi todos los asalariados en Estados Unidos. Cuando uno recibe un salario semanal, quincenal, mensual o con otro tiempo predeterminado, se le está remunerando en un programa de reforzamiento de intervalo fijo.

Si las recompensas se distribuyen en el tiempo, de manera que los reforza­mientos sean impredecibles, el programa es del tipo de tiempo variable. Cuando un profesor informa a sus alumnos que tendrán cierto número de exámenes sin previo aviso durante el semestre (el número exacto es desconocido para los estudian­tes), y que los exámenes serán el 20% de la calificación semestral, el profesor está utilizando un programa de intervalo variable. De manera similar, una serie de visi­tas no anunciadas, espaciadas aleatoriamente, por parte del personal corporativo de auditoría a una oficina de una compañía, es un ejemplo de un programa de inter­valo variable.

En un programa de razón fija, después de que se presenta un número fijo o constante de respuestas, se inicia una recompensa. Por ejemplo, un plan de incenti­vos de trabajo a destajo es un programa de razón fija; el empleado recibe una re­compensa con base en el número de piezas de trabajo generadas. Si la tasa por pieza para un colocador de cierres en una fábrica de vestidos es de $5 por docena, el reforzamiento (dinero en este caso) se fija al número de cierres cosidos en los vestidos. Después de coser cada docena, el colocador habrá ganado otros $5.

Cuando la recompensa varia en relación con el comportamiento del individuo, se dice que a éste se le refuerza en un programa de razón variable. Los vendedores a comisión son un ejemplo de indi­viduos con un programa de reforzamiento de esta naturaleza.

LOS PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO Y EL COMPORTAMIENTO

Los programas de reforzamiento continuo pueden conducir a una pronta saturación y, en este pro­grama, el comportamiento tiende a debilitarse rápidamente si se detienen los reforzadores. Sin embargo, los reforzadores continuos son apropiados para respuestas recientemente emitidas, inestables, o de baja frecuencia. En contraste, los reforzadores intermitentes excluyen una pronta saturación porque no se dan después de cada respuesta. Son apropiados para respuestas estables o de alta frecuencia.

En general, los programas variables tienden a llevar a un mejor desempeño que los programas fijos. Por ejemplo, como hemos observado con anterioridad, a la mayoría de los empleados de las organizaciones se les paga con programas de inter­valos fijos. Pero un programa así no se vincula claramente con el desempeño y la recompensa. La recompensa dada es por el tiempo que se ha pasado en el trabajo y no por una respuesta específica (desempeño). En contraste, los programas de inter­valo variable generan altas tasas de respuesta y un comportamiento más estable y consistente, ya que existe una alta correlación entre el desempeño y la recompensa, y a causa de la incertidumbre involucrada: el empleado tiende a estar más alerta porque hay un factor sorpresa.

Algunas aplicaciones organizacionales específicas

Hemos hecho alusión a diversas situaciones en las que la teoría del aprendizaje puede ser útil para los administradores. En los proximos posts veremos brevemente seis aplicaciones especificas:


Fuente "Coportamiento Organizacional" Stephen Robinson



0 comentarios: