Técnicas de gestión basadas en los Recursos Humanos

30 de marzo de 2009

Algo muy extraño esta ocurriendo en la gestión organizacional. Durante la última década, numerosos y rigurosos estudios hechos tanto en industrias específicas como en un muestreo de ellas han demostrado los enormes rendimientos económicos obtenidos a través de la puesta en marcha de las prácticas de gestión llamadas de alta participación, alto rendimiento o alto compromiso. Además, gran parte de esta investigación sirve para confirmar escritos anteriores sobre gestión participativa e implicación de los empleados. Pero a medida que se acumulan estos resultados, las tendencias actuales de gestión se desplazan en una dirección exactamente opuesta a lo que indica la creciente evidencia.
Si buscamos el éxito en el lugar inadecuado, es probable que malgastemos nuestro esfuerzo, que nos concentremos en aspectos equivocados y que pasemos por alto algunas de las verdaderas fuentes de fuerza competitiva, como la cultura y las capacidades de la empresa que se derivan de la forma en que se gestione su personal. Ésta es una fuente más importante de éxito sostenido que muchas de las mencionadas habitualmente, porque es mucho más dificil imitar o entender la capacidad y los sistemas de gestión empresarial que copiar una estrategia, una tecnología o incluso una presencia global.
Existen siete dimensiones características de los sistemas de gestión que producen beneficios a través de las personas:
  1. Seguridad en el empleo
  2. Contratación selectiva de nuevo personal
  3. Equipos autodirigidos y descentralización de la toma de decisiones como principios básicos del diseño organizativo.
  4. Sueldos altos dependiendo de los resultados de la empresa
  5. Formación amplia
  6. Reducción de las diferencias de categorías
  7. Compartir la información. Es decir, amplia participación de los distintos estamentos de la empresa de la información financiera y de los resultados.

La aplicación de prácticas aisladas puede no ser muy efectiva y en algunos casos, puede ser hasta contraproducente. Por ejemplo, incrementar el compromiso de la empresa con la formación no servirá para mucho a no ser que se hagan cambios en la organización del trabajo de modo que el personal que ahora tiene mayor cualificación pueda ponerla en práctica. Si los sueldos son comparativamente bajos y no hay incentivos que reconozcan el éxito económico, los empleados mejor cualificados simplemente se irán a la competencia. La seguridad en el empleo también puede ser contraproducente, a no ser que la empresa contrate personal que encaje con su cultura y a no ser que los incentivos recompensen los resultados extraordinarios. La implementación de equipos de trabajo en sí misma probablemente no mejorará tanto los resultados como si los equipos recibieran formación en habilidades técnicas específicas y en procesos de grupo, y tendrá menos efecto aún si a los equipos no se les da información.

Fuente "La Ecuación Humana" Jeffrey Pfeffer

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